Führungsstile: Welcher ist der richtige? (Spoiler: Keiner. Und genau das ist die Lösung.)

Führung ist kein festes Persönlichkeitsmerkmal, sondern Verhalten. Wie treffe ich Entscheidungen? Wie kommuniziere ich? Wie viel Verantwortung gebe ich ab? Das wiederkehrende Muster dieser Fragen nennt man Führungsstil. Dieser prägt täglich, wie Teams arbeiten, wie Vertrauen entsteht und ob Ziele wirklich erreicht werden.

Die wichtigste Botschaft gleich vorweg: Es gibt nicht den einen richtigen Führungsstil. Gute Führung heißt, das eigene Verhalten an Situation, Menschen und Kontext anzupassen. Gerade in Organisationen mit hoher Dynamik, insbesondere Einsatzdiensten, Kliniken oder sozialen Einrichtungen, ist „ein Stil für alles" kein Zeichen von Klarheit, sondern von Starrheit.

Die Klassiker: Drei Grundformen

Die bekannteste Einteilung geht auf Kurt Lewin zurück und unterscheidet drei Grundformen:

Autoritär - Die Führungskraft entscheidet, andere führen aus.

Stärke: schnell, klar, handlungsfähig - besonders in Krisen oder Notfällen

Risiko: geringe Beteiligung, wenig Eigenverantwortung, "Dienst nach Vorschrift"

Kooperativ/partizipativ - Entscheidungen werden gemeinsam vorbereitet.

Stärke: hohe Akzeptanz, bessere Lösungen, mehr Commitment

Risiko: endlose Schleifen und Unklarheit mangels Struktur

Laissez-faire - Das Team regelt vieles selbst, die Führungskraft hält sich zurück.

Stärke: viel Freiraum, hohe Autonomie, kann stark motivieren

Risiko: fehlende Orientierung, Verantwortungsdiffusion, schwelende Konflikte

Eine zweite Brille: Aufgaben- vs. Beziehungsorientierung

Eine hilfreiche Ergänzung: Führungsstile unterscheiden sich nicht nur darin, wer entscheidet, sondern auch darin, worauf Führung den Schwerpunkt legt.

• Aufgabenorientierung: Klarheit über Ziel, Rollen, Standards, Planung, Kontrolle.

• Beziehungsorientierung: Zuhören, Entwicklung fördern, Konflikte ansprechbar machen, Teamklima gestalten.

Beides schließt sich nicht aus. Je nach Kontext kann eine Kombination zu besonders guten Ergebnissen führen.

Transaktional vs. transformational

Neben den Klassikern gibt es moderne Modelle, die im Alltag sehr greifbar sind:

• Transaktionale Führung funktioniert über klare Erwartungen und Austausch: Leistung gegen Anerkennung/Belohnung, Regeln gegen Sicherheit. Besonders stark bei klaren Standards, Qualitätssicherung, verlässlichen Routinen.

• Transformationale Führung wirkt über Sinn, Inspiration und Entwicklung. Sie richtet sich darauf, Einstellungen und Motivation zu verändern (z. B. „Wofür machen wir das eigentlich?“). Besonders wirksam, wenn Veränderung ansteht, Teams belastet sind oder Orientierung fehlt.

Auch hier gilt: Nicht entweder oder, sondern sowohl als auch, je nach Phase.

Warum situatives Führen so sinnvoll ist

Der Wunsch nach „dem besten Führungsstil“ ist verständlich, führt jedoch in die Irre. Führung wird wirksam, wenn sie passgenau ist.

Situativ führen bedeutet, mehrere Führungsansätze zu beherrschen, sie flexibel einzusetzen - je nach Aufgabe, Dringlichkeit, Team und Person - und regelmäßig zu prüfen: Hilft das gerade, oder schadet es?

Das Modell der Situational Leadership (Hersey/Blanchard) macht das greifbar: Je nachdem, wie viel Kompetenz und wie viel Bereitschaft jemand für eine konkrete Aufgabe mitbringt, braucht es mehr Anleitung, mehr Beteiligung, oder echte Delegation.

Nicht „Wer bin ich als Führungskraft?“ ist die entscheidende Frage, sondern „Was braucht es jetzt?“.

Kulturelle und generationale Erwartungen mitdenken

Situativ führen heißt auch, Erwartungen an Führung zu lesen. Diese entstehen nicht im luftleeren Raum, sie sind geprägt durch kulturelle Sozialisation (wie Hierarchie und Mitsprache gelernt wurden) und durch Generationserfahrungen (Arbeitsmarkt, Digitalisierung, Feedback-Kultur, Sinnbedürfnis).

Dieselbe Führungsentscheidung kann also von zwei Mitarbeitenden völlig unterschiedlich wahrgenommen werden: Für die eine Person gibt eine klare Ansage Orientierung, für die andere signalisiert sie Misstrauen. Genau hier wird situative Führung zur echten Kompetenz: nicht immer gleich handeln, sondern passend, fair und transparent führen.

Außerdem spielt es eine Rolle, wie schnell unser Gehirn unbewusst sortiert und bewertet, noch bevor wir bewusst nachdenken. Mehr dazu hier 🧠

Wer den Generationenblick vertiefen möchte: Faulheit oder Wandel? – Das Selbstverständnis der Gen Z in der Arbeitswelt

Mini-Checkliste: Welcher Stil passt wann?

Frag dich vor einer Entscheidung oder einem Gespräch kurz:

1. Wie dringend ist es? (Notfall vs. Entwicklungsthema)

2. Wie erfahren ist die Person im konkreten Thema?

3. Wie stabil ist das Team gerade? (Konflikte, Überlastung, neue Mitarbeitende?)

4. Welche Erwartungen an Führung sind im System „normal“?

5. Was braucht es jetzt mehr: Struktur oder Beziehung?

Wenn du diese Fragen ehrlich beantwortest, kommst du fast automatisch weg von „mein Stil“ hin zu „die passende Führung“.

Fazit

Führungsstile sind keine Schubladen, sondern Werkzeuge. Und wie bei jedem Werkzeug gilt:

Nicht der Hammer ist falsch, sondern der Moment, in dem man ihn fürs Feinschleifen benutzt.

In welchen Situationen fällt dir situatives Führen leicht?

Und wo rutschst du automatisch in deinen Standardmodus?

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Weiterführende Literatur

Hersey, P. & Blanchard, K. H. (1969). Life cycle theory of leadership. Training and Development Journal, 23(5), 26–34. (Grundlage des situativen Führungsmodells – Führungsstil als Funktion von Kompetenz und Bereitschaft der Mitarbeitenden.)