KI in der Personalauswahl: Warum der EU AI Act jetzt wichtig wird
- IHR - Institut
- 15. Juli
- 2 Min. Lesezeit
Immer mehr Unternehmen setzen KI ein, um Bewerbungen vorzufiltern. Das ist erstmal praktisch: Wenn viele Bewerbungen eingehen, kann ein Tool schnell einen ersten Überblick schaffen. Zum Beispiel, indem es Lebensläufe scannt, Bewerbungen sortiert, vorab Fragen stellt oder Bewerber:innen automatisch miteinander vergleicht.
Aber KI ist nicht neutral.
Denn: Eine KI lernt aus Daten. Wenn in der Vergangenheit bestimmte Gruppen benachteiligt wurden, kann die KI genau diese Muster übernehmen. Sie sortiert dann vielleicht nicht nach Eignung, sondern nach alten Verzerrungen (Bias). Und die Gefahr dabei ist: Von außen sieht das oft objektiv aus.
Hinzu kommt, dass viele Tools wie eine Blackbox wirken: Warum jemand weiterkommt oder aussortiert wird, ist nicht immer klar. Gerade in der Personalauswahl ist das heikel, schließlich geht es hier um faire Chancen.
Genau deshalb hat die EU reagiert.
Der EU AI Act stuft KI in der Personalauswahl als Hochrisiko-Anwendung ein - und zwar immer dann, wenn sie Bewerbungen filtert, Bewerber:innen bewertet oder auch nur Stellenanzeigen gezielt ausspielt. Das gilt übrigens nicht nur für Unternehmen, die solche Tools selbst entwickeln. Auch wer ein fertiges Tool eines Anbieters einsetzt, trägt Verantwortung dafür, dass es korrekt und fair genutzt wird.
Erste Regeln gelten bereits seit Februar 2025. Darunter finden sich auch klare Verbote - stellen Sie sich zum Beispiel vor, eine KI würde am Arbeitsplatz anhand von Gesichtsausdruck, Stimme oder anderen biometrischen Signalen ableiten, wie "engagiert" jemand ist oder ob er "motiviert", "gestresst" oder "unsicher" wirkt. Genau solche KI zur Emotionserkennung am Arbeitsplatz ist grundsätzlich untersagt (Ausnahmen gibt es nur aus medizinischen oder Sicherheitsgründen). Die umfassenden Pflichten für Hochrisiko-Systeme in der Personalauswahl greifen ab August 2026.
Was bedeutet das konkret?
Ab August 2026 müssen Unternehmen, die solche Tools einsetzen, unter anderem nachweisen können:
Wird das System auf Verzerrungen geprüft?
Gibt es echte menschliche Kontrolle?
Und bekommen Bewerber:innen transparente Infos dazu?
Wer KI-Tools nutzt, sollte genau hinschauen, ob das Verfahren wirklich zur Stelle passt, ob alle fair behandelt werden und wer das Ergebnis am Ende nochmal kritisch prüft.
Denn am Ende zählt nicht, wer am schnellsten sortiert – sondern wer sorgfältig auswählt: mit Menschenkenntnis und klaren Kriterien.
Quelle:
EU AI Act - Was das Gesetz für Personalvermittlung und Recuiting bedeutet
