Erfolgreiches Personalmarketing für die Gen Z und Alpha
- IHR - Institut
- 8. Juli
- 3 Min. Lesezeit
Qualifizierte Fachkräfte sind auf dem aktuellen Arbeitsmarkt hart umkämpft. Gleichzeitig ändern sich auch die Erwartungen der Bewerber:innen an das Unternehmen. Personalmarketing kann hier ein zentraler Hebel sein: Es hilft nicht nur dabei, passende Talente auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen, sondern unterstützt auch Bindung und langfristige Passung. Durch den demographischen Wandel werden dabei besonders die nachrückenden Generationen relevanter. Generation Z ist bereits mitten im Arbeitsmarkt angekommen, Generation Alpha folgt Schritt für Schritt in den kommenden Jahren. Eine Herausforderung - und zugleich eine echte Chance, die Arbeitgeberattraktivität strategisch zu stärken.
Aber was genau bedeutet Personalmarketing? Welche Phasen umfasst es? Und wie können die neuen Zielgruppen wirksam angesprochen werden?
Was ist Personalmarketing (Employer Branding)?
Grundsätzlich umfasst Personalmarketing (auch: Employer Branding) alle Maßnahmen oder Aktivitäten eines Unternehmens, die dazu beitragen, auf dem Arbeitsmarkt geeignete Personen für eine Mitarbeit im Unternehmen zu gewinnen, diese Mitarbeit zu erleichtern und sie längerfristig ans Unternehmen zu binden. Dazu ist eine Strategie nötig, die die Bedürfnisse der Zielgruppe analysiert und darauf basierend geeignete Maßnahmen entwickelt.
Drei Phasen des Personalmarketings: ASA als hilfreiches Orientierungsmodell
Nach dem verbreiteten ASA-Modell (Schneider, 1987) kann Personalmarketing in drei Phasen eingeteilt werden:
Orientierungsphase (Attraction): Die Organisation versucht geeignete Personen auf das Unternehmen und die zur Verfügung stehenden Stellen aufmerksam zu machen.
Auswahlphase (Selection): Mithilfe eignungsdiagnostischer Verfahren wird die Passung einer Person zu einer Zielposition beurteilt.
Organisationale Sozialisation & Bindung (anschlussfähig an Attrition/Retention): Die neuen Mitarbeitenden lernen die Organisation sowie offizielle und inoffizielle Regeln kennen; gute Einarbeitung und Führung reduzieren ungewollte Abgänge.
In diesem Beitrag steht die Orientierungsphase im Mittelpunkt: Welche Maßnahmen passen zu Gen Z - und was lässt sich heute schon mit Blick auf Gen Alpha vorbereiten?
Digital Natives und Diversität: Was sind geeignete Maßnahmen für die Gen Z?
Die Generation Z - je nach Definition etwa ab Mitte/Ende der 1990er-Jahre bis ca. 2010 - ist mit digitaler Technologie aufgewachsen. Diese Generation zeichnet sich durch eine hohe Affinität und Vernetzung auf diversen digitalen Kanälen und sozialen Medien aus. Das stellt eine große Chance für die Unternehmen dar und sollte nicht vernachlässigt werden, denn eine Stellensuche in den klassischen Print-Medien findet in dieser Zielgruppe kaum noch statt.
Konkrete Ansatzpunkte können sein:
Präsenz auf relevanten Online-Plattformen und sozialen Medien statt Print-Anzeigen
Kurze, authentische Formate (z. B. Einblicke aus dem Arbeitsalltag) statt reiner Hochglanzwerbung
Niedrigschwellige, mobil optimierte Bewerbungswege
Gleichzeitig sind Diversität und Gleichberechtigung für die Generation Z wichtig. Unternehmen, die eine positive Unternehmenskultur haben und diese Werte aktiv und sichtbar leben, sind für Gen Z attraktiv.
Spätestens seit der Pandemie nicht mehr wegzudenken ist außerdem die Möglichkeit für flexibles Arbeiten und die Priorisierung einer Work-Life-Balance. Flexibilität kann hier beispielsweise Home-Office, mobiles Arbeiten, verlässliche Dienstplanung oder Teilzeitmodelle bedeuten. Solche Angebote können für viele Bewerber:innen ein entscheidender Faktor bei der Wahl eines Arbeitgebers sein – Studien verweisen zudem auf einen Zusammenhang zwischen Work-Life-Balance und psychischer Gesundheit gerade bei jüngeren Beschäftigten.
In die Zukunft denken: Generation Alpha
Obwohl aktuell noch sehr jung, wird auch die Generation Alpha (in der Forschung meist mit Geburtsjahren ab etwa 2010 beschrieben) in den kommenden Jahren nach und nach in Ausbildung und Arbeitsmarkt eintreten. Um auch in Zukunft attraktiv zu bleiben, kann es sich für Unternehmen lohnen, sich bereits jetzt Gedanken um passende Personalmarketing-Maßnahmen zu machen.
Diese Generation wächst noch stärker als Generation Z von Anfang an mit digitaler Technologie auf. Ähnlich wie bei Generation Z ist die Ansprache über digitale Kanäle daher ein Muss – etwa über:
kurze, informative oder unterhaltsame Videoformate, die Neugier auf einen Beruf oder ein Unternehmen wecken
interaktive Formate wie Gamification oder Serious Games
Serious Games können Bewerber:innen realistische Einblicke in die tatsächliche Tätigkeit vermitteln. Bewerber:innen sollen dabei etwas über die Tätigkeit lernen, was die Selbstselektion fördert; die aktuelle Forschung zu gamifizierten Auswahlverfahren bestätigt positive Effekte auf Bewerberreaktionen und Arbeitgeberattraktivität. Gleichzeitig gestalten solche Formate die Auswahlphase auf eine ansprechende, weniger formelle Art.
Für die Generation Alpha gelten Zukunftsfähigkeit und Nachhaltigkeit als wichtige Werte. Ein gestiegenes Bewusstsein für Umwelt- und Klimathemen überträgt sich zunehmend auch auf die Wahl des Arbeitgebers. Ein Unternehmen, das sich glaubwürdig für Nachhaltigkeit engagiert, weckt das Interesse dieser Generation.
Fazit: Personalmarketing für Gen Z und Gen Alpha erfolgreich gestalten
Personalmarketing ist ein entscheidender Faktor für die Gewinnung und Bindung neuer Talente. Um verschiedene Generationen erfolgreich anzusprechen, müssen Unternehmen ihre Bedürfnisse und Erwartungen verstehen. Nur dann kann gezielt darauf eingegangen und die Attraktivität eines Unternehmens gesteigert werden. Es lohnt sich, sich bereits jetzt mit der Generation Alpha zu beschäftigen, um das Personalmarketing in den nächsten Jahren anzupassen und am Puls der Zeit zu bleiben. Besonders zentral bleiben die Ansprache über digitale Kanäle und die glaubwürdige Verankerung von Werten wie Diversität, Gleichberechtigung und Nachhaltigkeit in der Unternehmenskultur.
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