Personalauswahl: Warum Bauchgefühl allein nicht zum Erfolg führt
- IHR - Institut
- 15. Mai
- 3 Min. Lesezeit
Viele erfahrene Führungskräfte schwören drauf und auch in sozialen Netzwerken liest man immer häufiger Beiträge zum Thema Personalauswahl „aus dem Bauch heraus“. Dabei fallen Aussagen wie: „Mich interessiert nur die persönliche Geschichte der Person, wozu soll ich mir vor dem Gespräch Fragen überlegen“, „Ich kann meinem Bauchgefühl mehr vertrauen als einem Interviewleitfaden“.
Warum das meistens nicht der beste Weg ist, klären wir in diesem Beitrag aus der Sicht der psychologischen Eignungsdiagnostik. Denn wer sich ausschließlich auf das berühmte Bauchgefühl verlässt, wird schnell davon in die Irre geleitet.
Das Problem mit dem Bauchgefühl
Unser Gehirn nimmt täglich Tausende von mentalen Abkürzungen, um die Anstrengung möglichst gering zu halten. Das passiert bei allen Menschen, ganz unbewusst und automatisch. Die Abkürzungen sind nämlich praktisch für schnelle Reaktionen und Routinen. Gleichzeitig können sie aber dazu führen, dass wir uns nur schwer von bekannten Verhaltens- und Bewertungsmustern trennen können. Das macht unsere Entscheidungen fehleranfälliger.
Solche Verzerrungen (englisch: biases) und mentalen Abkürzungen treten dann auf, wenn wir in der Personalauswahl nur auf unsere Intuition vertrauen. Beispielsweise wirkt ein Bewerber im Gespräch extrem sympathisch, souverän und schlagfertig. Dadurch entsteht schnell der Eindruck, er sei auch fachlich besonders stark und im Team automatisch ein Gewinn. Tatsächlich kann es aber sein, dass vor allem die Wirkung im Gespräch überzeugt - nicht die Kompetenzen, die für die Stelle entscheidend sind. Diese Verzerrung heißt Halo-Effekt: Ein starker erster Eindruck (z. B. Sympathie und Souveränität) überstrahlt schnell andere, wichtige Informationen. Und er ist nur eine von vielen unbewussten Verzerrungen, die unser Urteil beeinflussen können (mehr dazu in unserem Beitrag zu Unconscious Biases).
Wie kann mir psychologische Eignungsdiagnostik helfen?
Begriffe wie psychologische Eignungsdiagnostik wecken bei vielen Bewerber:innen Unwohlsein. Es geht aber nicht darum, den Bewerber:innen in den Kopf zu schauen, sondern vielmehr darum, eine fundierte Entscheidung mit messbaren Kriterien zu treffen. Und diese Kriterien sind für alle gleich. Das heißt, es kann eine faire und nachvollziehbare Entscheidung getroffen werden.
Denn unter psychologischer Eignungsdiagnostik versteht man verschiedene Tests und Verfahren, mit deren Hilfe das Verhalten, die Kompetenzen und Persönlichkeit von Bewerber:innen objektiv bewertet werden können. Mit diesen Tests kann die Passung zwischen Bewerber:innen und den Anforderungen der Zielposition geprüft werden. Das Ziel ist es, mit hoher Genauigkeit vorherzusagen, ob die Person für die Stelle geeignet ist oder nicht.
Warum strukturierte Verfahren besser funktionieren
Wie stark Verzerrungen wirken, zeigt eine Studie des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung (WZB): Über 6.000 fiktive Bewerbungen wurden verschickt - Bewerber:innen mit Migrationshintergrund, insbesondere Schwarze Menschen und Menschen mit muslimischer Religionszugehörigkeit, wurden deutlich seltener eingeladen, selbst bei identischen Qualifikationen. Das zeigt: Unconscious Bias ist kein abstraktes Konzept, sondern hat messbare Auswirkungen auf Chancengleichheit.
Strukturierte Auswahlverfahren nach wissenschaftlichen Standards helfen, solche Verzerrungen zu reduzieren: Sie machen Kriterien transparent, erhöhen die Vergleichbarkeit und stärken die Fairness im Prozess.
Wie kann ich das umsetzen?
Eignungsdiagnostik klingt erstmal kompliziert und abstrakt, ist es aber gar nicht.
Anforderungsprofil erstellen
Ein erster und wichtiger Schritt ist die Erstellung eines Anforderungsprofils. Hier werden Kompetenzen zusammengetragen, die für die jeweilige Stelle entscheidend sind. Das können sowohl fachliche als auch soziale, persönliche oder methodische Kompetenzen sein. Das Anforderungsprofil ist der Dreh- und Angelpunkt der Eignungsdiagnostik. Auf diesem Profil basiert auch die Stellenbeschreibung für die Bewerber:innen. Ein Anforderungsprofil hilft auch den Bewerber:innen ein klares Bild von der Stelle zu bekommen. Beispiele für Kompetenzen können Teamfähigkeit, Flexibilität oder Kommunikationsfähigkeit sein.
Strukturierte Interviews vorbereiten
Ein Vorstellungsgespräch gehört in den meisten Unternehmen standardmäßig zum Bewerbungsprozess. Hier kann die Treffsicherheit der Auswahl gesteigert werden, in dem man sich im Vorhinein Fragen und einen Interviewleitfaden überlegt. Damit wird das Interview strukturierter. Die Fragen sollten hier ebenfalls auf dem Anforderungsprofil basieren und jede identifizierte Kompetenz abdecken. Eine Frage für Teamfähigkeit könnte beispielsweise sein: Bitte erzählen Sie uns von einer Situation, in der Sie mit Personen zusammenarbeiten mussten, die Sie noch nicht gut kannten. Wie sind Sie zur Lösung der Aufgabe vorgegangen?
Das Mehr-Augen-Prinzip nutzen
Ein weiterer Schritt kann sein, mehrere Personen aus dem Team/Unternehmen in einem Vorstellungsgespräch zu haben. Durch eine anschließende Diskussion von Eindrücken aus dem Gespräch können subjektive Einflüsse und damit die Biases einzelner Personen verringert werden. Das erhöht ebenfalls die Genauigkeit der Vorhersage.
Anonymisierte Bewerbungsverfahren erwägen
Anonymisierte Bewerbungsverfahren gewinnen zunehmend an Relevanz. Dabei werden Bewerbungsunterlagen in frühen Phasen so gestaltet, dass Merkmale wie Name, Alter oder Herkunft zunächst keine Rolle spielen. So rücken Qualifikationen in den Fokus - und Bias hat weniger Angriffsfläche.
Vollständig anonymisierte Verfahren sind nicht in jeder Branche praktikabel, aber schon kleine Schritte helfen: Zum Beispiel Bewerbungsfotos erst nach der ersten Vorauswahl anzuschauen oder Lebensläufe ohne Namen zu prüfen.
Ihr wollt mehr über psychologische Eignungsdiagnostik erfahren?
Unsere Literaturempfehlung:
Diagnostik- und Testkuratorium (2018). Personalauswahl kompetent gestalten. Grundlagen und Praxis der Eignungsdiagnostik nach DIN33430. Springer. https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-53772-5#toc
Aktuelle Studien und Quellen:
Diskriminierung in der Personalauswahl
Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (2019): Ethnische Hierarchien in der Bewerberauswahl. Studie mit über 6.000 fiktiven Bewerbungen.
