Konflikte am Arbeitsplatz effektiv managen

Überall dort, wo unterschiedliche Menschen aufeinandertreffen, kann es potenziell zu Konflikten kommen – auch oder gerade am Arbeitsplatz. Konflikte können Prozesse und die Erledigung von Aufgaben erschweren, für Stress und eine unangenehme Stimmung sorgen. Wird ein Konflikt effektiv gehandhabt, kann er auch förderlich für die Kreativität und Leistung sein.

Was versteht man unter einem Konflikt am Arbeitsplatz?

In einem Konflikt empfinden die beteiligten Parteien ihre Meinungen als unvereinbar. Die Auslöser können sehr verschieden sein: Das Spektrum reicht von Konflikten über die Aufgabenverteilung im Team bis hin zu persönlichen Konflikten zwischen Mitarbeitenden. Ein Konflikt kann sich auf zwei Personen, mehrere Personen oder auch ganze Organisationen beziehen. Charakteristisch ist außerdem eine negative emotionale Aufladung der Situation, die die Beziehung weiter belastet.

Hat ein Konflikt nur negative Konsequenzen?

Intuitiv würden das wohl die meisten bejahen. Und tatsächlich belegen aktuelle Zahlen, wie kostspielig ungelöste Konflikte sind: Laut einer Studie des Hernstein Instituts für Management und Leadership verbringen Beschäftigte in Deutschland durchschnittlich rund 15 % ihrer Arbeitszeit mit Konflikten. Bei Führungskräften liegt dieser Anteil noch deutlich höher – sie wenden 30 bis 50 % ihrer wöchentlichen Arbeitszeit direkt oder indirekt für Konflikte oder deren Folgen auf.

Psychologische Studien zeigen zudem, dass ein Anstieg von Konflikten im Unternehmen zu einem geringeren individuellen Wohlbefinden führt. Es wurden mehr somatische Beschwerden wie Kopfschmerzen, Erschöpfung und Burnout beobachtet, wenn Konflikte nicht gut gehandhabt wurden. Wie akut das Thema psychische Gesundheit am Arbeitsplatz ist, unterstreicht der DAK-Psychreport 2025: Im Jahr 2024 entfielen bereits 17,4 % aller krankheitsbedingten Fehltage auf psychische Diagnosen – ein historischer Höchstwert.

Konflikte können aber auch Konsequenzen für die gesamte Organisation haben. Durch das erhöhte Stresslevel kann es zu mehr Fehlzeiten kommen, was zu mehr Arbeit für die anderen Mitarbeitenden führt - was wiederum neue Konflikte über die Aufgabenverteilung auslösen kann. Es entsteht eine Abwärtsspirale.

Wird ein Konflikt einfach ignoriert, spricht man von einer vermeidenden Konfliktkultur. Dies geschieht häufig aus der Überzeugung, dass Konflikte schädlich sind und unter allen Umständen unterdrückt werden sollten, um harmonische Beziehungen zu erhalten. Bestehen dagegen die Konfliktparteien auf ihren Interessen, verhalten sich kompetitiv und versuchen, die anderen auszustechen, spricht man von einer dominanten Konfliktkultur.

Kollaborative Konfliktkultur: Wenn Konflikte zum Vorteil werden

Dem gegenüber steht die kollaborative Konfliktkultur - also ein effektives Management von Konflikten. In einer kollaborativen Konfliktkultur können Konflikte sogar zu positiven Konsequenzen führen: originellere Ideen, mehr Kohäsion im Team, ein höheres Level an Performance und auch weniger Burnout. Dafür ist allerdings ein hoher Grad an Vertrauen, Offenheit und ein Gefühl von „psychologischer Sicherheit“ im Team nötig - das heißt, dass sich alle wohl fühlen und sich trauen, ihre Meinung offen auszusprechen.

Wie kann ich eine kollaborative Konfliktkultur etablieren?

Wie kann so ein Gefühl von psychologischer Sicherheit entstehen? Tatsächlich besteht ein großer Zusammenhang zwischen der Entstehung einer Konfliktkultur und dem Konfliktmanagement-Stil der Führungskraft, denn Manager:innen verbringen 20-42% ihrer Zeit mit konfliktbezogenen Verhandlungen. Führungsstile wie die transformationale Führung beispielsweise, erleichtern die Entwicklung einer kollaborativen Konfliktkultur nachweislich. Aber auch andere Faktoren spielen eine große Rolle: die Zusammensetzung des Teams, die Persönlichkeit der einzelnen Mitglieder sowie übergeordnete Aspekte wie Organisationsstruktur oder die vorherrschende Unternehmenskultur.

Charakteristisch für eine kollaborative Konfliktkultur sind ein konstruktiver Dialog, Verhandlungen und eine gemeinsame Problemlösung. Außerdem sind aktives Zuhören, Vermittlung zwischen unterschiedlichen Perspektiven und eine offene und ehrliche Diskussion des Konflikts wichtig.

Wie sollte ich mich als Führungskraft verhalten?

Es gibt einige Techniken und Verhaltensweisen, die für eine gelungene Lösung von Konflikten förderlich sein können. Denn durch die Art, wie kommuniziert und moderiert wird, kann beeinflusst werden, wie ein Konfliktgespräch verläuft. Häufig wird dabei auf die Prinzipien der Gewaltfreien Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg und das Aktive Zuhören nach Carl Rogers verwiesen. Folgende Gesprächstechniken können helfen:

• Fokus halten: Die volle Aufmerksamkeit gilt der aktuell sprechenden Person. Störungen – ob Handyklingeln oder abschweifende Gedanken – so gut es geht ignorieren.

  
  

• Interessen herausarbeiten: Die unterschiedlichen Anliegen der Beteiligten sowie offene Fragen klären. Dazu gezielte Nachfragen stellen, wenn weitere Ausführung nötig ist.

  
  

• Perspektivwechsel ermöglichen: Unterschiedliche Sichtweisen aktiv einbeziehen und sichtbar machen.

  
  

• Paraphrasieren: Die Aussagen der anderen Person in eigenen Worten zusammenfassen und sichergehen, dass alles richtig verstanden wurde – neutral und ohne Wertung.

  
  

• Empathie zeigen: Die Gefühle der anderen Person widerspiegeln und ernst nehmen.

  
  

• Nonverbal signalisieren: Durch Nicken, Augenkontakt und eine zugewandte Körperhaltung Verständnis und Interesse zeigen. Den Redefluss nicht unterbrechen.

  
  

• „Wir" betonen: Bei der Problemlösung eine kollektive Identität stärken – das fördert ein kooperativeres Miteinander.

  
  

Das klingt erstmal nach viel Input. Die gute Nachricht: All diese Verhaltensweisen lassen sich gezielt trainieren. Studien konnten zeigen, dass bereits ein eintägiges Training die Zuhörfähigkeit von Führungskräften messbar verbessert. Investitionen in Konfliktkompetenz zahlen sich also aus – für das Arbeitsklima, die Gesundheit der Mitarbeitenden und den Unternehmenserfolg.