Führungskräfte sind Vorbilder für ihre Mitarbeitenden. Somit nehmen sie bei der Implementierung von Diversity-Management eine besondere Stellung ein. Mit einem sensiblen Verhalten gegenüber den Diversitäts-Merkmalen ihrer Mitarbeitenden können Führungskräfte bereits einen wichtigen Beitrag zur Förderung der positiven Effekte von Diversität leisten. Aber welche Rolle spielt hier der Führungsstil? Wie können Führungskräfte durch ihren individuellen Führungsstil unterstützen, dass sich ihr diverses Team als eine gemeinsame Gruppe versteht und die Vorteile von Diversität in der täglichen Arbeit sichtbar werden?
Untersuchungen konnten zeigen, dass sich vor allem die sogenannte transformationale Führung positiv auf diverse Teams auswirkt. Das Konzept der transformationalen Führung geht zurück auf Bernard Bass (1985). Er betrachtet transformationale Führung als einen Führungsstil, der auf eine Veränderung der Werte und Einstellungen der Mitarbeitenden, sowie deren Lern- und Leistungsbereitschaft ausgerichtet ist. Den Mitarbeitenden soll Sinn in der Arbeit vermittelt werden. Das hat langfristig zur Folge, dass sie intrinsisch motiviert sind, die übergeordneten Unternehmensziele gemeinsam zu erreichen.
Transformationale Führung setzt sich aus verschiedenen Dimensionen zusammen. Die Führungskraft hat hierbei eine Vorbildfunktion und soll als glaubwürdig wahrgenommen werden. Zudem braucht sie, laut Bass, Charisma – d.h. eine außergewöhnliche Persönlichkeit und die Fähigkeit Mitarbeitende zu begeistern. Zudem soll die Führungskraft ihre Mitarbeitenden inspirieren und eine motivierende Zukunftsversion vertreten. Durch das Verhalten der Führungskraft wird für die Mitarbeitenden deutlich, wofür sich Investition von Energie und Zeit lohnt. Außerdem erachtet Bass eine intellektuelle Stimulierung als wichtig. Probleme sollen aus verschiedenen Blickwinkeln und somit als Chance zur Weiterentwicklung betrachtet werden. Das letzte Element ist die individuelle Unterstützung, Wertschätzung und Förderung. Die Führungskraft dient als Unterstützung für die Mitarbeitenden, sie soll ihnen helfen ihre persönlichen Stärken und Fähigkeiten auszubauen und dabei jede Person als individuelle Persönlichkeit behandeln.
Was für Konsequenzen eine transformationale Führung auf diverse Teams hat, untersuchten beispielsweise Kearney und Gebert (2009). Dazu betrachteten sie 62 Teams. Gemessen wurde der Grad an transformationaler Führung, Diversität der Teams, kollektive Identifikation, Team Performance und wie Informationen verarbeitet wurden. Drei Dimensionen von Diversität waren in allen Teams vertreten: unterschiedliche Nationalität, Bildung und Alter. Die Forschenden fanden heraus, dass durch transformationale Führung die Team Performance gesteigert werden konnte – die Teams waren effektiver, innovativer, produktiver und die allgemeine Leistung war deutlich erhöht. Transformationale Führung konnte helfen, die Vorteile von Diversity im Team zu nutzen – beispielsweise konnten die Potenziale von vielen unterschiedlichen Ideen und Perspektiven besser genutzt werden. So hilft transformationale Führung dabei, dass demographische und informationale Unterschiede zwischen den Team-Mitgliedern nicht zu negativen Effekten von Diversität führen, bspw. niedrige kollektive Team-Identität, sondern zu einer höheren Identifikation mit dem Team.
Natürlich ist transformationale Führung nicht die einzige Möglichkeit positive Effekte von Diversität im Team zu fördern. Aber die Beschäftigung mit verschiedenen Führungsstilen und ihren Effekten kann helfen, den persönlichen Stil zu finden und sich sozusagen die „Rosinen“ aus jedem Führungsstil herauszupicken. Wichtig ist dabei auch immer das konkrete Team zu bedenken und welches Führungsverhalten für diese einzigartige Konstellation an Mitarbeitenden hilfreich sein könnte. Ein Anfang wäre beispielsweise sich zu überlegen, in welchen Merkmalen sich die Teammitglieder (einschließlich der Führungskraft selbst) unterscheiden und in welchen sie sich ähneln.
Daher eine Reflexionsfrage zum Schluss:
Denken Sie einmal über Ihr Team nach. Welche drei Merkmale haben Sie (vermutlich) mit Ihren Kolleg*innen gemeinsam und in welchen drei Merkmalen unterscheiden Sie sich vermutlich von Ihren Kolleg*innen?
Weiterführende Literatur:
Kearney, E., & Gebert, D. (2009). Managing Diversity and Enhancing Team Outcomes: The Promise of Transformational Leadership. Journal of Applied Psychology, 94(1), 77–89.