Was ist Diversity Management?
- IHR - Institut
- 20. Mai
- 3 Min. Lesezeit
Der englische Begriff Diversity beschreibt die Vielfalt von Menschen, die sich aufgrund ihrer Merkmale ergibt und umfasst individuelle, soziale und strukturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen und Gruppen. Diversity steht vor allem für den respektvollen Umgang mit Vielfalt in der Gesellschaft, aber auch im Unternehmen. Ziel ist es, Diskriminierung entgegenzutreten und Chancengleichheit zu fördern. Dimensionen von Diversity können beispielsweise Geschlecht, sexuelle Orientierung, ethnische Herkunft oder Alter sein.
Warum denken wir in Kategorien?
Aus sozial-konstruktivistischer Sicht ist Diversity das Ergebnis von sozialen Handlungen. Individuelle Unterschiede werden täglich durch unsere Handlungen definiert, sichtbar und (re-)produziert. Täglich prasseln tausende neue Eindrücke auf uns ein. Unser Gehirn versucht deswegen ständig die Komplexität unserer Lebenswelt zu reduzieren, um neue Situationen leichter verarbeiten zu können. Das geschieht häufig durch die Bildung von Kategorien und Schemata, die wir dann auf Neues anwenden können. Dies ist eine natürliche Reaktion unseres Gehirns, führt allerdings gleichzeitig dazu, dass es zu Stereotypisierung kommen kann. Insofern ist das Denken in Kategorien grundsätzlich meistens keine böse Absicht, sondern beruht auf der Funktionsweise unseres Gehirns. Schon alleine das Wissen um solche Prozesse kann allerdings helfen, ihnen entgegenzutreten.
Was ist Diversity Management im Unternehmen?
Doch nicht nur auf individueller Ebene ist es wichtig, sich mit solchen Phänomenen auseinander zu setzen, sondern auch die organisationale Ebene profitiert von einem Fokus auf unbewusst ablaufenden Prozessen.
Diversity Management im Unternehmen beschäftigt sich insofern damit, die Aufmerksamkeit auf Prozesse wie die oben beschriebenen zu leiten und so ein Bewusstsein für die Unterschiede und Gleichheiten zu bilden. Zudem sollen organisationale Rahmenbedingungen geschaffen werden, sodass Vielfalt im Alltag gelebt werden kann und nicht nur auf dem Papier existiert. Es sollen die Voraussetzungen geschaffen werden, dass beispielsweise Menschen unterschiedlicher Herkunft, unterschiedlichen Geschlechts oder unterschiedlicher Glaubensrichtungen im Unternehmen gleichberechtigt sind und gleichbehandelt werden. Diversity Management kann sich nicht nur auf die eigene Organisation oder die eigenen Beschäftigten, sondern auch auf die Vielfalt der Kund:innen beziehen.
Aktuelle Entwicklung:
Knapp 70 Prozent der deutschen Unternehmen beschäftigen sich mittlerweile aktiv mit Diversity Management - ein deutlicher Anstieg von 35 Prozent im Jahr 2015. Eine Schnellumfrage der Charta der Vielfalt aus dem Frühjahr 2025 zeigt zudem: 90 von 100 befragten Großunternehmen in Deutschland führen ihre Diversity-Initiativen unverändert fort, trotz internationaler Gegentrends.
Diversity-Maßnahmen: Konkrete Beispiele aus der Praxis
Laut einer Studie der Charta der Vielfalt (2020) sind die Top 3 Maßnahmen, die Unternehmen bereits umsetzen:
Flexible Arbeitszeiten in Ausnahmesituationen
Beispielsweise bei Erkrankungen in der Familie oder zur Unterstützung pflegebedürftiger Angehöriger.
Arbeitszeit- und Arbeitsort-Flexibilisierung
Beispielsweise könnte einem alleinerziehenden Vater ermöglicht werden, sein Kind jeden Tag aus dem Kindergarten zu holen und den Rest der Arbeit zuhause zu erledigen.
Berücksichtigung von Vielfalts-Kriterien bei der Personalauswahl
Unternehmen legen zunehmend Wert darauf darauf, dass Auswahlprozesse strukturiert und vorurteilsfrei gestaltet werden.
Weitere wirksame Maßnahmen
Diversity-Trainings in der Personalentwicklung sind bei rund 30 Prozent der Unternehmen in Planung oder bereits implementiert. Diese Trainings sensibilisieren Führungskräfte und Teams für unbewusste Vorurteile und fördern ein inklusives Arbeitsklima.
Anonymisierte Bewerbungsverfahren können Diversität im Bewerbungsprozess fördern. Dabei werden Bewerbungsunterlagen ohne Angabe von Vor- und Nachnamen, Foto, Alter oder Herkunft gesichtet. Studien zeigen, dass anonymisierte Verfahren in den ersten Auswahlrunden zu mehr Chancengleichheit führen können, da der Fokus stärker auf Qualifikationen liegt. Allerdings ist die Akzeptanz in Deutschland noch begrenzt, rund die Hälfte der Personalverantwortlichen lehnt das Verfahren ab. Einige Unternehmen, die anonymisierte Bewerbungen in Pilotprojekten getestet haben, sind wieder zu klassischen Verfahren zurückgekehrt. Wichtig: Anonymisierte Bewerbungen sollten als Teil eines umfassenderen Diversity-Konzepts verstanden werden, nicht als Einzelmaßnahme.
Kommunikation in einfacherer Sprache kann im Alltag dazu beitragen, dass sich Mitarbeitende besser eingebunden fühlen, unabhängig von Bildungshintergrund oder Sprachkenntnissen.
Tools wie das Diversity-Reifegradmodell (veröffentlicht 2025 von der Charta der Vielfalt und der IU Internationale Hochschule) helfen Unternehmen, ihre Maßnahmen systematisch einzuordnen und strategisch weiterzuentwickeln.
KI-gestützte Tools im Recruiting werden zunehmend eingesetzt, um unbewusste Vorurteile zu reduzieren und Stellenausschreibungen inklusiver zu formulieren. Doch welche rechtlichen Vorgaben müssen Unternehmen dabei beachten? Antworten liefert unser Beitrag zum EU AI Act im Personalwesen.
Weiterführende Links:
Initiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen: https://www.charta-der-vielfalt.de/
